1. Riassunto dell’evoluzione
normativa della formazione in sanità
L'O.M.S. ha individuato nella Formazione e nell'aggiornamento
uno degli strumenti fondamentali per il perseguimento
della Salute del cittadino. Esse costituiscono una
leva strategica che mira a migliorare le competenze
dei professionisti sanitari per il raggiungimento
degli obiettivi di Salute. Le indicazioni normative
attuali e la necessaria razionalizzazione delle risorse
hanno portato rilevanti modifiche nell'ambito organizzativo
delle Aziende Sanitarie e Ospedaliere. La Formazione
in questo contesto è un'attività che
coinvolge gli individui collocati in una organizzazione,
contribuendo al loro sviluppo professionale, all'acquisizione
di nuove conoscenze e capacità personali da
applicare per raggiungere e gestire maggiori spazi
di autonomia, utili a favorire la cultura aziendale
e, con questo, sviluppare il senso di appartenenza
all'Azienda. Al centro del concetto della Formazione
Continua vi è il cittadino con i suoi bisogni
sanitari e le sue aspettative. Il D.Lg.vo n. 229/99
ha introdotto l'obbligo per tutti gli operatori sanitari
di partecipare a processi di Formazione Continua.
L'obiettivo primario è quello di concorrere
a promuovere l'efficacia, l'appropriatezza, la sicurezza
e l'efficienza dell'assistenza prestata dal S.S.N.
Ancora prima, è stato il D.Lg.vo n. 502/92
e smi, agli articoli dal 16 al 16 sexies, ad intervenire
in materia di Formazione Continua, definendone la
finalità, i soggetti coinvolti e le modalità
di attuazione. Nello stesso d.lgs. l'art. 16 ter,,
comma 3, ha demandato alle Regioni la programmazione
e l'organizzazione dei programmi regionali per la
Formazione Continua, mediante appropriate forme di
partecipazione degli Ordini e dei Collegi Professionali.
Questi ultimi devono concorrere all'individuazione
degli obiettivi formativi di interesse nazionale e
quelli di specifico interesse regionale. Nel Dicembre
2001, in sede di Conferenza permanente per i rapporti
tra lo Stato, le Regioni e le Province Autonome di
Trento e Bolzano, sono stati definiti gli obiettivi
di Formazione Continua di interesse nazionale per
il quinquennio 2002-2006 e, quindi, ribadito il ruolo
delle Regioni, in coerenza con gli indirizzi nazionali
e la promozione del sistema per la Formazione Continua.
La legge costituzionale n. 3/2001, modificativa del
titolo V della Costituzione, ha prodotto un cambiamento
significativo nel contesto istituzionale in cui si
sviluppa il processo dell'ECM. Questi aspetti, infatti,
sono diventati materia di pertinenza delle Regioni,
seppur con l'obbligo del cd comune indirizzo. Sono
state riviste le modalità per prendere le decisioni
ed è stata riconosciuta la Conferenza Stato-Regione,
quale sede appropriata per adottare accordi vincolanti
per tutti gli attori. Il 20 Dicembre 2001 è
stato firmato il primo accordo nazionale sull' ECM,
propedeutico all'avvio del sistema. In esso sono state
rimesse alle Regioni le funzioni di promozione del
sistema di garanzia della qualità ed, esplicitamente,
dei progetti formativi.
La
funzione formazione, quindi, va collocata in posizione
di staff alla Direzione Strategica Aziendale in modo
da garantire l’integrazione con tutte le Aree
Dipartimentali e Distrettuali delle Aziende.
2. Il modello organizzativo
della formazione nelle aziende sanitarie e ospedaliere
In tale contesto la Formazione rappresenta una risorsa
fondamentale per migliorare i processi Aziendali che
determinano le prestazioni da erogare.
Gli obiettivi aziendali sono necessari per la definizione
delle scelte formative, sia per lo sviluppo di nuove
attività o servizi che per intraprendere azioni
di miglioramento. Conseguentemente, si è reso
necessaria la condivisione dell'azione formativa da
parte della Direzione Strategica .
La funzione formazione, quindi, va collocata in posizione
di staff alla Direzione Strategica Aziendale in modo
da garantire l'integrazione con tutte le Aree Dipartimentali
e Distrettuali delle Aziende. Un attribuzione utile
a garantire lo sviluppo e la valorizzazione delle
risorse umane, con il mandato di offrire opportunità
di sviluppo a tutto il Personale Dipendente e Convenzionato,
per l'acquisizione di livelli più elevati di
competenze, indispensabili per migliorare la qualità
delle prestazioni. Tale collocazione è importante
e opportuna:
Alla struttura centrale della formazione il compito,
dunque, di elaborare programmi annuali e pluriennali
di formazione interna, coerenti con gli obiettivi
aziendali, gli indirizzi nazionali e regionali e con
le risorse economiche finalizzate a tale scopo. Alla
rete dei referenti della Formazione, che svolgono
la funzione di committenza delle Aree Dipartimentali
e Distrettuali dell'Azienda, l'onere della definizione
dei programmi. Questi devono assicurare l'aderenza
delle proposte di formazione ai reali bisogni della
popolazione, la buona qualità della progettazione,
un'accurata valutazione dei risultati sul posto di
lavoro e, quindi, predisporre studi di valutazione
d'impatto delle iniziative formative nell'ambito operativo
di loro pertinenza. Essi hanno il compito,altresì,
di garantire l'informazione e la partecipazione al
ciclo di gestione (analisi del fabbisogno, progettazione,
gestione, valutazione) dei processi di formazione
svolgendo le seguenti attività (vedi tabella
1). Ai referenti, scelti dai direttori di dipartimento
e distretto su mandato della Direzione Strategica
Aziendale, va assicurato il necessario riconoscimento
formale per adempiere alle funzioni sopra indicate,
tenendo conto dei seguenti requisiti: capacità
di leadership, corsi frequentati sulle tematiche della
qualità, formazione, partecipazione alle attività
dell'Unità Operativa, capacità di gestione
efficace dei gruppi e forte motivazione. E' ovvio
che requisiti e capacità devono essere sviluppati
adeguatamente con percorsi formativi specifici, tali
da accrescere la motivazione e da incontri periodici
di aggiornamento per rafforzarne le competenze.
3. Lo strumento: il piano
di formazione
La programmazione e gestione del Piano di Formazione
si forma sulla base di un'analisi del fabbisogno formativo
espresso dagli operatori attraverso la rete dei referenti
della formazione. Il Piano annuale formativo è
il principale strumento di programmazione delle attività
formative delle Aziende Sanitarie e Ospedaliere. Esso
deve essere previsto annualmente, collegato alle strategie
aziendali, elaborato sulla base di obiettivi formativi
nazionali e regionali, delle indicazioni di priorità
del SSN e dell'analisi dei bisogni formativi condotta
a livello locale. La scelta dell'azione formativa
deriva da un'attenta analisi delle possibilità
di miglioramento dei Servizi da realizzare e deve
essere verificata in termini di risultato sul miglioramento
preventivato e ottenuto. Gli obiettivi aziendali diventano
vincolanti per le scelte formative, sia che si tratti
di sviluppo di nuovi Servizi, sia per attivare azioni
di miglioramento. Il Piano è lo strumento che
può permettere il monitoraggio della coerenza
delle attività con le necessità dell'organizzazione
e della copertura degli stessi bisogni formativi.
Esso deve agire sulla cultura organizzativa, sul ruolo
delle persone e sul loro sapere professionale. Per
definire un piano di formazione aziendale è
necessario avere chiari i riferimenti, la metodologia
da adottare e la valutazione di efficacia. I più
attuali riferimenti espliciti sono gli obiettivi nazionali
per l'ECM apportati dalla Conferenza Stato-Regione
nell'accordo del dicembre 2001, gli obiettivi regionali
e le relative proposte aziendali. Per fare l'analisi
dei bisogni di formazione, è necessario innanzitutto
conoscere bene il progetto politico (mission , vision),
la variazione della domanda di Salute, lo sviluppo
della ricerca scientifica e della tecnologia, la dinamicità
dell'organizzazione aziendale, la qualità dell'
assistenza, la crescente interdipendenza richiesta
tra le varie strutture delle Aziende e i cambiamenti
organizzativi programmati. Gli altri bisogni non trascurabili
sono quelli dei professionisti , con le loro competenze
tecniche, le relazioni, la cultura, la motivazione,
ma soprattutto i progetti e le loro aspettative professionali.
4.Valutazione della formazione
Le domande essenziali per fare la valutazione delle
attività formative nelle Aziende Sanitarie
e Ospedaliere sono:
-Vi è stato un cambiamento? Ed è avvenuto
nella direzione desiderata e progettata?
-Quanto è stato efficace il corso in rapporto
alla realizzazione degli obiettivi di cambiamento
perseguiti?
Da queste domande ci si rende conto di quanto la valutazione
della formazione sia un processo debole, il cui carattere
di precarietà è legato alla natura del
Servizio e all'innaturalità dei suoi imput
e dei suoi out-put. La qualità della formazione
può essere concepita come potenziamento delle
conoscenze e competenze individuali, e questa si misura
a fine corso, al di fuori del sistema produttivo,
attraverso test di verifica o altri sistemi di valutazione.
Questo tipo di verifica corrisponde alla comprensione
di come i partecipanti hanno percepito l'azione formativa,
se hanno gradito l'esperienza e l'hanno giudicata
utile. L'altro livello considera il trasferimento
dei contenuti della formazione sul posto di lavoro.
I sistemi utilizzati per verificare se il corso di
formazione ha generato nei partecipanti nuove competenze
e attitudini, sono i focus group e le interviste.
Questo livello valuta l'efficienza della formazione
come risultato dei cambiamenti nel comportamento sul
posto di lavoro degli operatori soggetti alle attività
formative. Diverse sono state le teorie che hanno
elaborato modelli di analisi per valutare gli esiti
dei percorsi formativi, definendo metodologie e indicatori
da utilizzare.
Non
è questa la sede per spiegare gli approcci,
si può però affermare che l'attività
di formazione deve essere contestualizzata come una
delle variabili di un più generale processo
di cambiamento migliorativo dei risultati aziendali.
L'elemento centrale di questa strategia è l'uomo
non isolato, ma l'insieme delle risorse umane e i
rapporti che esse instaurano tra di loro nel contesto
lavorativo. La formazione, così contestualizzata,
è rappresentata da risultati aziendali e dal
destinatario della strategia del cambiamento, cioè
l'Azienda intesa come l'insieme di risorse integrali
per produrre risultati comuni. Il processo del cambiamento
migliorativo e delle performance aziendali coinvolge
più fattori concettualmente diversi, ma strettamente
collegati tra loro. Fare la formazione nelle aziende
permette di intervenire su tutti i processi che coinvolgono
le risorse umane nella produzione dei servizi. Con
i percorsi formativi pianificati attraverso un'accurata
analisi dei fabbisogni di formazione, si può
decidere sui processi produttivi organizzativi, informativi,
comunicativi e sui processi di apprendimento e addestramento
alle nuove sfide della sanità. Per produrre
il cambiamento nelle organizzazioni, si deve intervenire
su tutti i processi. La visione deve essere quindi
globale, capace di coinvolgere tutte le variabili
che incidono sui risultati (risorse umane, motivazione,
contesto-clima aziendale) al fine di creare le condizioni
per l'assunzione di risultati comuni da parte di tutte
le componenti aziendali.
5. Prospettive future
Nel 2006 molte questioni sono ancora aperte sul tema
della formazione. Se, da una parte, la normativa di
riferimento ha negli ultimi anni favorito lo sviluppo
degli interventi formativi per le professioni sanitarie,
dall'altra, gli interessi economici che si sono creati
attorno all'organizzazione di eventi formativi, rischiano
di fare perdere il ruolo strategico della formazione.
A tutt'oggi, nonostante l'emanazione di atti formali,
molte Regioni non sono state in grado di realizzare
concretamente il Sistema Regionale dell'Educazione
Continua in Medicina, e alcune Regioni che lo hanno
creato, non hanno tenuto conto delle linee guida nazionali
di comune indirizzo, forse per la loro difficoltà
operativa. Nell'ultima Intesa della Conferenza Stato-Regione
del 2e Marzo 2005 è stata formulata la proposta
di un Centro Nazionale per l'ECM, un organismo centralizzato
a carattere tecnico e politico. E’ importante
sottolineare che i contratti collettivi nazionali
di lavoro degli operatori del S.S.N. dell'area del
comparto, dell'area della dirigenza e di quello dei
Medici di Medicina Generale e Specialisti ambulatoriali,
prevedono l'obbligo della Formazione per gli operatori,
e per le Aziende il dovere di creare le condizioni
per la loro partecipazione attivando gli uffici formazione
e favorendo l'integrazione dei programmi di formazione.
L'attenzione nell'immediato futuro, da parte degli
addetti ai lavori, si deve concentrare sulla possibilità
di implementare la formazione continua obbligatoria
nelle Aziende Sanitarie e Ospedaliere - realizzando
specifiche strutture dedicate alla formazione in staff
alla Direzione Strategica Aziendale, favorendo metodologie
di trasferimento degli apprendimenti dall'aula al
posto di lavoro - e di sviluppare processi di formazione
continua coerenti e utili al miglioramento dell'assistenza
e delle prestazioni erogate. Le innovazioni del sistema
sanitario in continua evoluzione richiedono la necessità
di sviluppare capacità e programmi di formazioni
in grado di verificare l'efficacia clinica, le implicazioni
organizzative e l'appropriatezza d'uso delle tecnologie
e delle prestazioni.Riferimento dell'azione formativa,
non è né l'allievo né il professionista,
ma il soggetto inteso nella sua globalità,
con l'obiettivo della piena realizzazione dello stesso.
L'elemento che caratterizza la situazione di formazione
è la rivisitazione del proprio modo d'essere
e di operare, finalizzato allo sviluppo della conoscenza
e consapevolezza dei propri meccanismi interni con
rapporto a sé, agli altri e alle situazioni.
Viene da sé che la metodologia coerente sarà
quella dei metodi definiti "attivi", il
cui presupposto teorico è rappresentato dall'apprendimento
effettivo, dall'apprendimento dell'esperienza. In
questa prospettiva apprendere significa, più
che acquisire o memorizzare elementi cognitivi nuovi,
sviluppare capacità.
L’obiettivo da raggiungere nella formazione
continua è:
Il cambiamento deve riguardare un
nuovo sapere, un nuovo modo di operare, lo sviluppo
di nuovi atteggiamenti in relazione allo stile e alla
pratica professionale, all'organizzazione del servizio
e al rapporto con l'utenza In questa prospettiva la
formazione continua (ECM) assume una dimensione sistemica,
dinamica, in grado di affrontare le importanti sfide
dell'organizzazione della Salute.
Dott.Clementina
Fittante
Master di II livello in "Diritto e Management
Sanitario"
Dipartimento Scienze Giuridiche
Università della Calabria
